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Asesoría jurídica sobre Demandas de Desafuero maternal

Demandas de desafuero maternal

¿Es posible despedir a la trabajadora embarazada?, ¿Es posible que me despidan si estoy embarazada?, ¿gozo de fuero durante el embarazo?, ¿Qué debo hacer para despedir a una trabajadora embarazada?, ¿Qué hago si me despidieron estando embarazada?

Desde la fecha del embarazo y hasta un año después de terminado el descanso maternal, la mujer está protegida por el fuero maternal y sólo puede ser despedida por una falta grave cometida o por término de su contrato a plazo fijo o por faena temporal. Para eso, el despido debe ser autorizado primero por el juez competente en un juicio de desafuero. En ningún caso puede ser despedida por necesidades de la empresa. (Arts. 174 y 201)

Si usted despide a una trabajadora embarazada, sin previo desafuero, dicho despido es nulo, no producirá efecto de terminar el contrato. Si quiere despedir a la trabajadora embarazada debe solicitar el desafuero.

El desafuero es el procedimiento judicial mediante el cual el empleador obtiene la autorización para despedir a un trabajador aforado o con fuero maternal u otro tipo. La finalidad del procedimiento es obtener una autorización de parte del juez para poner término a un contrato de trabajo. En el caso de la trabajadora embarazada la acción se denomina de desafuero maternal.

Desafuero de la mujer embarazada

El desafuero se solicita cuando se quiere despedir a una trabajadora embarazada, que como sabemos y según el artículo 201 del Código del Trabajo goza de fuero durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. El desafuero maternal se materializa mediante la acción que tiene la empresa para poner término al contrato de una trabajadora que goza de esta prorrogativa.

Así, el fuero no consiste en una inamovilidad absoluta del trabajador respecto de su trabajo, sino más bien relativa, en cuanto se le impone al empleador la obligación de que al querer despedir a esta especial clase de trabajadores, ello sólo sea posible si se ha solicitado previamente la autorización al juez competente para concretarlo.

Frente al caso que una trabajadora embarazada (y por tanto con fuero maternal) sea despedida, sin mediar autorización judicial, el inciso 4° del artículo 201 del Código del Trabajo establece que la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para la cual sólo bastará la presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, agregando que la afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido. Si la mujer protegida por el fuero maternal es despedida sin autorización de un juez, debe ir a la Inspección del Trabajo más cercana y exigir que un inspector vaya a la empresa y reclame su reincorporación. Si el empleador se niega a reincorporarla, debe demandar ante el juez para que se le reincorpore.

Características de la acción de desafuero

1.- La trabajadora, se encontrará protegida por el Fuero Maternal desde la fecha presunta de inicio de su embarazo hasta un año después de terminado su descanso de post natal.

2.- La única forma de poner fin a esta relación laboral antes del término de su fuero es solicitando la respectiva autorización al Tribunal Laboral competente.

3.- En el caso de las trabajadoras embarazadas contratadas a plazo fijo y respecto de las cuales se estima necesario solicitar su desafuero, la respectiva demanda deberá ser entablada en el respectivo Juzgado del Trabajo con anterioridad al vencimiento del plazo del contrato de trabajo.

4.- Procedimiento aplicable: El procedimiento aplicable es el de aplicación general, fallo de la Corte de Apelaciones de La Serena, de fecha 11 de septiembre de 2009, Rol 95-2009.
A nivel nacional la mayoría de los tribunales han optado por dar tramitación a ésta acción conforme al procedimiento de aplicación general, salvo los tribunales de: Villa Alemana, Concepción (2 de las tres juezas), Lota, Valdivia, Carahue y Pucón, que las tramitan como monitorios.

5.- Respecto del estado de embarazo: Otro aspecto destacable que se ha tenido en vista por la jurisprudencia para efectos de gozar de fuero maternal, evidentemente es el hecho de encontrarse embarazada; sin embargo, este tema que parece en un principio tan evidente ha suscitado controversia cuando nos encontramos ante una trabajadora que ha renunciado voluntariamente a una relación laboral amparada por el fuero maternal, esta renuncia es aceptada por la jurisprudencia, sin embargo, ella ha incorporado el elemento del conocimiento.

La controversia ha surgido respecto de la posibilidad de invocar la existencia de fuero maternal en el ámbito de una nueva relación laboral cuyo inicio se produjo después del alumbramiento.
Al respecto, encontramos el fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, que señala en su Considerando Tercero: «Que de la redacción del art. 186 del Código del Trabajo (actual artículo 201) aparece que es necesario que el embarazo exista durante el desempeño de la trabajadora, para que tenga derecho al fuero maternal. Por lo tanto si ella celebra un contrato de trabajo con posterioridad al nacimiento de su hijo no puede exigir la aplicación del fuero que no le corresponde.» En el mismo sentido, hay un fallo de la Corte de Apelaciones Santiago que señala en su Considerando Tercero: «Que el fuero no revive, ni se traspasa con sus efectos a otro empleador que no es continuador del anterior, caso de la empresa demandada». Considerando Cuarto: «Que en efecto de los términos que emplea el art. 186 del Código del Trabajo (actual artículo 201) se desprende que para que exista el goce del fuero maternal el estado de embazo debe existir durante la vigencia del contrato ya que esta disposición dice: Durante..».

Finalmente, encontramos un fallo reciente de la Corte Suprema, que, conociendo de un recurso de casación en el fondo, mantiene esta tesis y señala: «Que para este tribunal resulta incuestionable que para que la mujer goce de los beneficios del fuero maternal, debe haberse embarazado mientras cumplía su contrato de trabajo o, por lo menos, antes de ser contratada. Así se desprende de la redacción del artículo 201 del Código del Trabajo, que une las ideas «embarazo» y «descanso por maternidad» mediante la conjunción copulativa «y». Así por lo demás ha sido entendido por la Excma. Corte Suprema en el fallo de 18 de octubre de 1990, recaído en la causa rol 2067 caratulada «Bugeño Flores, Carmen con Hotelera Holiday Inn»; y, con más claridad todavía, por la Corte de Apelaciones de Santiago en sentencia del 12 de marzo del mismo año recaída en la causa 2017–89.»
Finalmente, es importante destacar que este criterio no es compartido por la Dirección del Trabajo.

Causales que autorizan al empleador a solicitar el desafuero maternal

Si tienes una trabajadora y esta se encuentra embarazada, y por tanto goza de fuero maternal, para despedirla debes solicitar el desafuero. Para esto debes tener presente las causales que te autorizan a solicitar el desafuero, que son taxativas (no hay más que estas), a saber:

1.- Vencimiento del plazo convenido.

2.- Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.

3.- Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.